지난 주 컬럼에서 고용주가 인종, 종교, 출신 국가, 나이, 결혼여부, 성별, 성적 정체성(gender identity) 등의 이유로 다른 사람들과 다르게 대우를 하는 것 (discrimination)은 불법이며 그러한 이유로 고용주가 직원을 해고하는 경우, 직원은 법적으로 보호를 받게 된다는 내용을 간단하게 말씀 드렸습니다.
이러한 보호는 단지 해고뿐만 아니라 구직, 인터뷰과정, 채용, 승진과 같은 모든 인사 과정에서 적용됩니다. 오늘은 인터뷰 과정에서 일어날 수 있는 차별문제와 고용주를 위한 법적 대비책에 대해 간단히 살펴보기로 하겠습니다.
Q : 저는 한국계 중소기업 채용 담당자입니다. 여성 지원자를 인터뷰를 시작하는 과정에서 분위기를 편하게 하고자 개인적인 질문을 했습니다. 결혼은 했는지, 아이는 있는지, 아이들은 몇 살인지, 일을 하면 아이들은 누가 돌볼 예정인지 물어봤습니다.
보통 자기 아이들에 대한 이야기를 하면 기분이 좋아지니까요. 더구나 최근 몇몇 여직원들이 아이들 양육 문제로 상관들과 근무 시간에 대한 의견충돌을 일으켰던 터라 채용 담당자로서 궁금하기도 했습니다. 해당 지원자는 미혼모로 2살 아기를 키우고 있고, 일을 시작하면 아기를 누군가에게 맡겨야겠지만 잘 모르겠다고 대답하더군요.
인터뷰와 다른 경력을 고려한 결과 그다지 만족스럽지 않아 그 지원자는 채용 하지 않기로 했습니다. 대신 다른 지원자를 채용했고, 우연히 미혼이며 아이가 없는 비슷한 나이의 여성 지원자를 채용하게 되었습니다. 얼마 있다가 미혼모인 여성 지원자가 자신이 인터뷰 과정에서 차별대우 (discrimination)을 받았다며 U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)에 항의 서류를 제출하겠다고 제게 통보를 했습니다. 제가 무엇을 잘못한 걸까요?
A : 연방법, 뉴저지 주법 모두 직업과 관련되지 않은 개인적인 질문들, 예를 들면, 인종, 성별, 종교, 결혼여부, 나이, 출신 국가, 성적 취향 (sexual preference) 혹은 나이에 대한 개인적인 질문을 하는 것을 금지하고 있습니다. 하지만, 한국 문화에서 나이나 결혼 했는지 여부를 묻는 것이 크게 문제가 되지 않기 때문에 한국 중소기업에서 인사 담당자나 사장님들이 취업 지원자를 인터뷰 하실 때 아무렇지도 않게 결혼 여부나 나이에 대한 질문을 했다가 나중에 법률적인 문제를 마주하게 되는 경우들이 있습니다.
어떤 종류의 차별(discrimination)이었는지 주법은 어떻게 규정하고 있는지에 따라 해당 차별이 발생한지 180일 혹은 길게는 300일 이내에 지역 EEOC에 신고를 하면 EEOC는 해당 고용주에게 신고가 접수되었다는 내용을 보냅니다. EEOC는 우선 당사자와 고용주가 중재(Mediation)을 통해 문제를 해결해보도록 하지만 해결이 안될 경우 불법내용조사(Investigation)단계로 들어갑니다. 조사는 짧게 끝날 수도 있지만 평균적으로 6개월 정도로 보고 있습니다. 불법으로 결정이 되면 EEOC는 이를 고용주에게 통보하고 해당 피해 직원과 자발적 합의 (voluntary settlement)로 보상을 하게 하거나 자발적 합의가 이루어지지 않는 경우, 법정 소송을 하도록 하고 있습니다.
고용주는 예방할 수 있었던 일인데 예방하지 못하여 EEOC 조사에 불편함을 겪어야 하고 조사 자체에 인적, 물적 낭비를 하게 됩니다. 최종적으로 합의를 하게 되면 결국 물적 보상인 경우가 많기 때문에 물적 손해를 입게 되고 법정 소송까지 이어진다면 그 손해금액은 더 커지게 됩니다. 또한, 회사의 이미지나 명성에도 영향을 주게 됩니다.
성실하게 사업을 키워가고 계시는 중소기업 사장님들이 이런 문제로 고민을 하시고 문제 해결을 위해 저를 찾아오시면, 저는 한국 문화와 미국법을 이해하고 있는 변호사로서 우선 안타까운 마음이 듭니다. 이러한 문제는 아주 간단한 방법으로 예방이 가능하기 때문입니다.
우선, 인터뷰를 하는 인사담당자들에게 이러한 내용에 대한 교육을 시키는 것이 중요합니다. 인터뷰에서 어떤 질문을 해도 되고 어떤 질문은 해서는 안 되는지 인터뷰를 하는 인사 담당자가 알고 있는 것은 매우 중요합니다. 또한, 최종 인터뷰를 하는 중소기업 사장님들도 이러한 내용에 대해 알고 계시는 것이 중요합니다. 다음은 인터뷰에서 하는 경우 문제를 일으킬 수 있는 질문들의 일부 예시입니다.
* 나이 관련: How old are you? What year were you born? When did you graduate from high school?
* 결혼, 가족사항관련: How many kids do you have? Do you plan to have children? How old are your children? Are you pregnant? Are you married, divorced, separated, engaged etc? Is this your maiden or married name? Do you live with your parents?
* 종교관련: What is your religious affiliation? Which religious holidays will you be taking off from work? Do you attend church regularly?
이 외에도 법적인 문제를 일으킬 수 있는 질문들이 많이 있습니다.
인사담당자나 고용주 입장에서 이러한 내용들이 궁금할 수도 있다는 점을 저도 이해하고 있습니다. 그런 경우 합법적이거나 우회적인 질문을 하여 차별(discrimination)에 대한 법률적인 문제를 피할 수 있습니다. 회사에서 인터뷰 과정에서 하는 질문들이 합법적인지, 차후에 문제를 일으킬 여지는 없는지, 어떤 질문을 통해 차별(discrimination)은 피하면서 지원자에 대해 더 잘 이해할 수 있는지에 대해 편하게 조언을 구할 수 있는 변호사를 가지고 있는 것은 사업이 커지는 회사 입장에서는 중요한 재산이 됩니다.
특히, 많은 차별소송 건을 맡아 해결해 본 경험 상, 한국 문화와 한국 기업에 대한 이해 없이는 한국계 기업 고객이 마주할 수 있는 법률 문제 예방, 해결책을 제시할 수 없다는 것이 제 의견입니다. 이에, 한국 문화와 한국 기업을 이해하고 있는 변호사에게 조언을 구하는 것이 예방과 해결 과정에서 중요합니다.
오늘 컬럼 내용이 조금이나마 도움이 되셨기 바랍니다. 인사/노동법 관련 추가 문의사항이 있으시거나, 독자 분들께서 알고 싶으신 법률이 있으면 주저 마시고 song@songlawfirm.com으로 문의해주세요.
다음에 쓸 칼럼에 반영하겠습니다. 감사합니다.
