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제목 [운영중] 독립계약자와 종업원 구분은 어떻게 하나?
작성자 김윤상 변호사 작성일 2018.05.10 지역 CA

조회수(218) | 답글(0)

고용주의 업무 컨트롤 여부 관건
위반시 페널티 부담 커 주의해야


캘리포니아주 대법원이 지난달 말 독립계약자의 범위를 더욱더 축소하는 판결을 내렸다. 택배차량 운전자들이 임금 미지급등 노동법위반으로 고용주를 집단소송하고 들어왔다. 이들의 서비스를 이용한 피고는 이들 택배차량 운전자들에 대해 자신은 고용주가 아니고 이들은 종업원이 아니다, 이들은 독립계약자라고 주장하며 방어했으나 결국 패소했다.

주대법원에서는 이 케이스 자체보다 그렇다면 과연 독립계약자와 종업원을 가르는 기준이 무엇이냐를 놓고 설전이 벌어졌고 주대법원은 사업주들이 앞으로 독립계약자로 분류하기가 굉장히 어려운 기준을 정해줬다. 많은 사업주가 고의적으로 또는 잘 모르고 종업원으로 분류돼야할 사람들을 독립계약자로 분류하고 있는 게 현실이다. 사업주들이 착각하는 것 중에 대표적인 게 '1099'을 끊어주면 무조건 독립계약자로 분류된다고 스스로 최면을 걸고 있다. 1099을 끊어주면 독립계약자가 아니라 거꾸로 생각해야한다. 독립계약자란 법적 조건이 완비됐을 때 1099을 끊어줘야 한다는 거다.

또 다른 착각은 독립계약자라고 해서 계약서가 있으면 된다는 착각이다. 독립계약자와 맺은 계약서는 약간의 도움은 될지언정 서비스 제공자가 독립계약자냐 종업원이냐를 판가름하는 마법의 서류는 결코 아니다. 종업원임에도 독립계약자로 잘못 분류하는 사업구조가 흔하다. 건축업계, 미용업계, 운송업계 등에서 흔하게 볼 수 있다. 그렇다고 독립계약자로 분류하면 무조건 틀리는 거냐하면 그렇진 않다. 케이스마다 하나씩 제대로 검토를 해봐야 된다.

사업자들이 종업원으로 분류하지 않고 독립계약자로 분류하고픈 유혹은 엄청난 비용을 절감할 수 있기 때문이다.

독립계약자에겐 상해보험, 오버타임, 최저임금, 휴식시간, 패이스텁 등의 노동법 준수 의무에서 자유로워지고 성희롱을 제외한 각종 부당해고 소송에서도 벗어날 수 있다. 그 반대로 종업원으로 분류할 사람을 독립계약자로 분류해 놓았다가 정부감사나 위에 언급한 케이스처럼 집단소송이라도 들어오면 사업체는 파산을 해야할 지경이 될 수도 있다. 그렇기 때문에 서비스 제공자를 독립계약자로 분류할 땐 굉장히 신중해야 한다.

이번 대법원이 제시한 기준을 간략히 살펴보자. 대법원은 다음의 세 가지 '모두'에 해당돼야 독립계약자로 볼 수 있다고 판결했다.

첫째, 서비스제공자를 고용하는 사업주가 서비스제공자의 업무를 컨트롤하거나 지시해선 안 된다. 이 항목은 이미 오래 전부터 독립계약자와 종업원을 가르는 기준으로 사용돼왔다.

둘째, 사업주의 일반적인 사업과는 무관한 업무에 종사해야한다. 종업원이 해야하는 일들을 독립계약자가 하고 있다면 당연히 이들은 종업원으로 분류된다. 같은 업무를 종업원과 독립계약자로 나눈 사업구조도 여기에 해당될 것이다. 법원이 들은 예를 보면 소매업자가 있는데 배관공이나 전기공을 불러 일을 줬다면 이들은 일반적인 소매업일과 무관한 업무이기 때문에 독립계약자로 본다는 것이다. 사실 이 항목 하나로 거의 모든 사업체의 독립계약자는 종업원으로 분류되게 된다.

셋째, 서비스를 이용하는 업체와 같은 업무라고 해도 관습적으로 자신만의 독립적인 사업을 해왔어야 한다는 건데 이 항목은 어떤 면에선 독립계약자로 분류할 수 있는 약간의 틈은 주고 있지만 이 역시 쉽지는 않은 기준이다. 무엇보다 위의 세 가지 기준을 다 충족해야 합법적인 독립계약자로 분류할 수 있다는 것이 대법원의 시각이다. 앞으로 1099을 끊어주는 독립계약자들을 주로 사용하고 있는 사업자들은 회계사나 노동전문가와 상의를 해서 불상사를 미연에 방지해야 할 것이다.

▶문의:(213) 388-7900

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